José Manuel López Jiménez, Decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas de la Universidad Isabel I.
12 de mayo de 2022. José Manuel López Jiménez, decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas, acaba de publicar una monografía en la que analiza la extinción causal por voluntad del trabajador, que se da cuando la voluntad de desistimiento tiene como motivación el incumplimiento de sus obligaciones por parte de la empresa. Para conocer más en detalle la publicación, entrevistamos al profesor López Jiménez, doctor en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Analizamos así con detalle esta figura jurídica poco conocida.
La monografía se titula La extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador. ¿En qué consiste la obra?
Muchas veces cuando analizamos el curso de las relaciones laborales y pensamos en un trabajador que finaliza voluntariamente su trabajo, nos imaginamos la clásica dimisión. Los motivos pueden ser innumerables (mejora de las condiciones de trabajo, nuevos retos profesionales…). El problema radica en que en ocasiones la voluntad extintiva responde a incumplimiento o anomalías dentro de la relación laboral, que facultarían al trabajador a solicitar la extinción del contrato de trabajo en condiciones mucho más favorables que las que ofrece la simple rescisión, como puede ser la generación del derecho a la prestación por desempleo o incluso una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Comúnmente, los casos más clásicos son los referidos al retraso o falta de pago del salario o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, si bien en estos casos el trabajado opta simplemente por finalizar la relación laboral, asumiendo los inconvenientes antes referidos.
Generalmente se suele indicar que es el empresario quien suele tener la potestad para realizar modificaciones en el contrato de trabajo.
Efectivamente, el ordenamiento jurídico si permite al empresario realizar modificaciones sustanciales, pero cuando se afecta al objeto del contrato de trabajo y, sobre todo, a la dignidad del trabajador, esas modificaciones exceden de su potestad. Por tanto, se considera un incumplimiento y el trabajador tiene derecho a la rescisión del contrato en unas condiciones más favorables que las de la dimisión.
¿Cuáles son los principales supuestos en que puede aplicarse este tipo de extinción?
Existen tres causas principales que recoge el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores si bien el propio artículo abre la puerta a valorar más situaciones.
En primer lugar y, como se ha indicado con anterioridad, hablaríamos de modificaciones sustanciales que atenten directamente contra la dignidad del trabajador.
En segundo lugar, los retrasos o impagos del salario, siempre y cuando los mismos adquieran cierta entidad.
Finalmente, encontraríamos cualquier otro incumplimiento grave que no se recogiera en los apartados precedentes, pero pudiera considerarse como tal y, entre los cuales, se destaca específicamente la negativa a reincorporar al trabajador en sus condiciones anteriores tras una declaración de improcedencia ante un eventual despido.
Entonces, ¿es necesario pasar por los tribunales ante un conflicto laboral?
En el caso de la extinción causal, objeto de esta obra, sí es preciso que los tribunales declaren que procede la extinción causal y desplieguen efectos sus características propias. En el orden social, no obstante, existe una apuesta clara por la conciliación prejudicial, ya sea a través de los órganos de mediación, arbitraje y conciliación, o incluso ya en fase judicial.
Otro de los aspectos que acostumbran a preocupar es el relativo al pago de las indemnizaciones cuando se produce la extinción, pues el hecho de ganar un juicio no supone per se, que la empresa esté en condiciones de asumir el coste de las mismas.
¿Por qué este derecho del trabajador que se analiza en tu último libro no es muy conocido?
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tiene como principal característica que trata de proteger a la parte débil. Lo que pasa es que la parte débil no es consciente de sus propios derechos, entre ellos, el referido a la extinción causal. Normalmente cuando analizamos las relaciones laborales pensamos que el empresario tiene todo el poder y que el trabajador no tiene ninguna herramienta a su alcance. En general, cualquier individuo tiene reticencias a afrontar un procedimiento judicial, un enfrentamiento ante un superior jerárquico o incluso ante los antiguos compañeros, por lo que muchas personas optan por la vía rápida, por la dimisión, especialmente en los casos en los que se encuentra otro trabajo.
En los periodos de crisis se han generado conflictos por la falta del pago del salario. El trabajador tiende a mantener la situación indefinidamente, pero cuando la situación deviene insostenible, prefiere dimitir que enfrentarse a un procedimiento judicial.
¿En qué supuestos el empresario puede rescindir el contrato con el trabajador?
Hay básicamente dos tipos de despidos. Por una parte, se encuentra el despido por causas objetivas, que puede basarse en situaciones económicas o técnicas. Por otra está el despido disciplinario que podríamos llamar el despido castigo. Este segundo sí se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador. El empresario, que tiene en el despido la herramienta más dura de sanción contra el trabajador, debe actuar con proporcionalidad. Hay otras situaciones intermedias antes de llegar al despido.
Cuando el trabajador inicia el proceso judicial contra la empresa ¿Qué pruebas debe aportar?
En los supuestos de despido, curiosamente, existe una inversión de la carga de la prueba y quien debe probar es el empresario, porque es el empresario el que despide y el que alega las causas. Por tanto, si el trabajador demanda, es el empresario quien, por ejemplo, debe probar que el trabajador ha llegado reiteradamente tarde a trabajar, a través de sus registros telemáticos.
En los supuestos de la extinción causal, el supuesto más fácilmente reconocible es el del impago del salario, en que el trabajador debe probar más de tres impagos para poder considerarse un incumplimiento grave. En la mayoría de los casos, no obstante, es la jurisprudencia la que ha determinado el punto a partir del cual se produce el incumplimiento.
No es tu primer libro. Uno de ellos es ‘La extinción voluntaria del contrato de trabajo a instancias del trabajador’. El libro actual ¿sería una segunda parte?
Efectivamente. ¿Qué diferencia hay entre uno y otro? En el primer libro se estudia la extinción sin causa y en este se habla de la extinción con causa, entendiendo la misma como de tipo laboral. Aspectos importantes son, ¿con cuánto tiempo tengo que avisar? Pensamos siempre en el clásico preaviso de 15 días, pero dependerá de lo que indique en cada caso el convenio colectivo de cada empresa. ¿Qué ocurre con el trabajador en el periodo de preaviso? De todo ello se habla en el libro. Y es que, por ejemplo, la jubilación comienza con una dimisión porque se rescinde el contrato voluntariamente, y ¿Qué pasa si me he equivocado y la pensión no es la que esperaba? El libro recoge estos y otros supuestos como los relativos a la trabajadora víctima de violencia de género, que tiene una serie de supuestos adicionales.
Tu primer libro, sin embargo, fue de un tema muy diferente. ‘Los retos de la igualdad en un escenario de transformación digital’
En este caso fue una coordinación, que tuve el placer de compartir con las profesoras Nieves Alonso y Pilar Conde, donde tratamos de mostrar cómo las nuevas tecnologías suponen una herramienta de cara a la conciliación, a la igualdad, y a todo lo que aún queda por delante.