¿Cómo se califica la extinción del contrato de trabajo de la empleada al servicio del hogar familiar que se encontraba embarazada en el momento de la extinción, sin que la empleadora conociera esa situación de embarazo?

Mujer embarazada paseando por un parque.

Serie: 'El Derecho Responde' (CLVIII)

Por todos es sabido que la protección de la mujer embarazada es uno de los objetivos perseguidos por las reglas del Derecho de la UE que regulan la igualdad entre hombres y mujeres, tanto antes como después de dar a luz, de modo que aquél trato desfavorable a una mujer relacionado con el embarazo o la maternidad, constituye una discriminación directa por razón de sexo, tal y como se proclama en la Directiva Europea 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

En el marco de la protección a la maternidad, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, 11 de enero de 2022 (rec. núm. 2099/2019) califica como nula la extinción del contrato de trabajo de una empleada al servicio del hogar familiar, que, al momento de comunicación por parte del empleador de la extinción de su contrato, se encontraba embarazada, sin que aquél tuviera conocimiento de tal situación.

Considera el alto Tribunal que la protección objetiva por embarazo también debe extenderse a la resolución del contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar. De modo que, cuando la comunicación extintiva no constituye un desistimiento, por no cumplir los requisitos legales del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, tendrá no obstante la consideración de despido (artículo 11.4 del RD 1620/2011).

Ello a su vez determina que deban aplicarse las normas del ET, en cuyo artículo 55.5 precisamente se sanciona con nulidad aquel despido que: “Tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Por lo que, en  aplicación de la perspectiva de género ( artículos 4 y 5 de la LO 2/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) tanto por el hecho “biológico incontrovertible” del embarazo, como porque la mayoría de las mujeres ocupan los trabajos de servicio doméstico, la solución al caso planteado debe ser, la calificación del despido como nulo, con independencia de que el empresario  conociera o no esta situación al momento de la comunicación, por imperativo de la protección objetiva del embarazo, en la extinción del contrato de trabajo de la empleada doméstica.

​Editor: Universidad Isabel I

Burgos, España

ISSN: 2603-9087