Juan M. Comas - Mar, 07/04/2026 - 12:37
Consejo de Administración.
Serie: 'El Poder de la Palabra' (XLI)
Hay una pregunta que llevo años planteando a mis estudiantes al inicio del bloque de gobernanza en la asignatura de Reputación y RSC: ¿a quién le rinde cuentas, realmente, un consejo de administración? La respuesta instintiva es siempre la misma: a los accionistas. Y es comprensible, porque durante décadas esa ha sido la lógica dominante del capitalismo anglosajón, la del “shareholder value”, la del beneficio trimestral como norte absoluto.
Sin embargo, la literatura académica sobre RSC lleva al menos cuatro décadas cuestionando ese modelo. Y la actualidad española, con el debate abierto recientemente en torno a la democratización del tejido empresarial, nos ofrece una oportunidad inmejorable para revisarlo con rigor.
España ante el reto de la democracia empresarial
El Ministerio de Trabajo presentó en febrero de 2026 el informe “Dos promesas para quienes trabajan: voz y propiedad”, elaborado por una comisión internacional de expertos presidida por la socióloga de la Universidad de Lovaina e investigadora de Harvard y Oxford Isabelle Ferreras. El documento diagnosticaba que España se encuentra entre los países menos desarrollados de la Unión Europea (UE) en materia de democracia interna empresarial y proponía obligar a las compañías de entre 50 y 1.000 empleados a reservar un tercio de los asientos del consejo para representantes de la plantilla, porcentaje que ascendería a la mitad en las empresas de más de 1.000 trabajadores.
Las propuestas van, además, más allá de la mera representación en los consejos: contemplan la posibilidad de que la plantilla adquiera parte del capital de la empresa (con un mínimo del 2% en compañías a partir de 25 empleados, ampliable hasta el 10% en las grandes), la obligación de compartir información financiera y estratégica con los comités de empresa, y la creación de comités de sostenibilidad en los que los trabajadores participen en la transición ecológica de sus organizaciones. En conjunto, se trata de una propuesta de codeterminación: no solo negociar las condiciones de trabajo, sino tomar parte en las decisiones estratégicas que determinan el rumbo de la empresa.
En nuestro país, la patronal CEOE-CEPYME ha rechazado de manera reiterada acudir a la mesa de diálogo convocada por el Gobierno, calificando la propuesta de vulneración del derecho a la propiedad privada. Desde su perspectiva, la iniciativa no es una reforma debatible, sino una alteración de principios básicos del modelo económico recogido en el ordenamiento español; además, reprocharon al Ministerio, que dirige Yolanda Díaz, haber impulsado reformas sin un verdadero consenso en el marco del diálogo social. Cosa que efectivamente sí ocurrió en el pasado en temas tan polémicos como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), por ejemplo.
Gobernanza y RSC: dos caras de la misma moneda
El debate está, pues, planteado en términos de máximos por ambas partes. Y merece un análisis que vaya más allá del ruido político. Más allá de las ideologías. Más allá de las guerras partidistas.
La RSC y la gobernanza no son conceptos separados: son las dos caras de la misma moneda. Desde que R. Edward Freeman publicara en 1984 su “Strategic Management: A Stakeholder Approach”, la teoría de los grupos de interés ha ido consolidando una idea fundamental: las empresas no son islas. Existen en un entramado de relaciones con empleados, proveedores, comunidades, clientes e inversores, y su legitimidad social depende de cómo gestionan esas relaciones.
El propio Freeman denominó esta visión “capitalismo de los grupos de interés”, situándola como una vía intermedia entre el capitalismo clásico y la economía social, y postulando que la gestión basada en el conjunto de los grupos de interés exige canales de participación de estos en la gobernanza de la empresa.
Dicho en términos más directos: si los trabajadores son un grupo de interés esencial (y lo son, porque sin ellos no hay empresa posible), excluirlos de los órganos de decisión estratégica es una contradicción en términos desde cualquier marco de RSC coherente.
La "G" de ESG y el poder corporativo
Esta tensión entre el discurso de la responsabilidad y la arquitectura real del poder corporativo se vuelve aún más visible cuando se analiza la dimensión “G” de los criterios ASG/ESG.
La literatura académica sobre RSC y gobernanza muestra que las perspectivas de mayor relevancia en esta relación se orientan a la composición de las juntas directivas, el efecto de la diversidad en los órganos de gobierno y la generación de valor económico a través de la transparencia.
En otras palabras, la pregunta de quién se sienta en el consejo no es una cuestión puramente política: es una variable que afecta al rendimiento, a la gestión del riesgo y a la reputación corporativa. Pienso que si ignoramos todo esto sería gestionar la sostenibilidad de cintura para abajo, atendiendo al medioambiente y a la acción social mientras se deja intacta la estructura de poder que toma las decisiones con mayor impacto real sobre todos esos ámbitos.
El argumento de que la participación de los trabajadores en los consejos perjudica la competitividad empresarial tiene una refutación empírica muy sólida. Por ejemplo, en Alemania la “Mitbestimmung” (la cogestión alemana regulada por ley desde 1976) permite a los trabajadores formar parte de los consejos de administración, acceder a información estratégica e influir en la toma de decisiones, y ha posibilitado que las empresas alemanas gestionaran y superaran crisis económicas con mayor solvencia y menor pérdida de empleo que sus homólogas europeas.
No es un modelo de laboratorio; es una realidad que llevan aplicando con notable éxito desde hace medio siglo las empresas del país con mayor peso industrial del continente. En las empresas alemanas de más de 2.000 trabajadores, los empleados representan la mitad del consejo de vigilancia, mientras que en las de entre 500 y 2.000, esa representación es de un tercio, regulada desde 2004 por la Ley de Participación de Un Tercio. Esos umbrales son casi idénticos a los que propone ahora el informe encargado por el Ministerio de Trabajo español.
Pero Alemania no está sola, ni mucho menos. 18 de los 27 países de la UE han regulado ya la participación de los trabajadores en los órganos de dirección de las empresas, lo que convierte a España en una anomalía dentro de su propio entorno comunitario.
Austria, Dinamarca, Finlandia, Francia, Suecia y los Países Bajos tienen, con variantes propias, sistemas consolidados de representación de los empleados en la alta dirección. No son países que hayan sacrificado la competitividad por una idea romántica de democracia laboral; son, en su mayoría, economías altamente productivas, con mercados de trabajo más estables y menos conflictivos que el español.
Por el contrario, la literatura académica pone sobre la mesa que la llamada “cogestión” incorpora perspectivas diversas en las deliberaciones de los consejos de administración de las empresas y puede ser un factor de innovación, enriquecer los debates y mejorar la calidad de las decisiones gracias al conocimiento interno que aportan los trabajadores, y que su participación favorece la motivación, la corresponsabilidad del personal y una cultura del diálogo que redunda en mayor paz social en la empresa.
El caso español, entre la anomalía y la oportunidad
El propio tejido empresarial español ofrece, además, ejemplos de que esto no es una utopía. El Grupo Mondragón, la corporación cooperativa vasca con presencia en más de 100 países, lleva décadas demostrando que un modelo de propiedad compartida entre trabajadores es perfectamente compatible con la competitividad, la innovación y la internacionalización.
Y es que las cooperativas y las sociedades laborales no son formas residuales de organización empresarial; son, en muchos casos, estructuras más resilientes ante las crisis, precisamente porque quienes trabajan en ellas tienen también algo que perder y algo que ganar en las decisiones colectivas.
Desde la perspectiva de la RSC, hay un argumento que merece atención especial: el de la coherencia. La RSC implica la colaboración y la participación de diferentes actores, entre ellos los trabajadores, y exige a las empresas que informen de manera clara y precisa sobre sus actividades y su desempeño, pues la transparencia y la rendición de cuentas son consustanciales a cualquier política de RSC genuina.
Resulta difícil sostener un discurso público de empresa responsable o sostenible, comprometida con sus grupos de interés y alineada con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de Naciones Unidas, cuando el principal grupo de interés interno que es la plantilla carece de voz formal en el órgano que decide la estrategia, los despidos colectivos, la política retributiva de la alta dirección o los compromisos de sostenibilidad.
La coherencia entre el relato y la estructura es, precisamente, lo que distingue la RSC auténtica del “greenwashing” social. Y en esa coherencia, España tiene mucho recorrido por delante.
Un debate también constitucional
Además, la Constitución española de 1978, por su parte, no es ajena a esta cuestión. El artículo 129.2 de la Carta Magna establece que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa, lo que convierte la democratización del tejido empresarial en un mandato constitucional que lleva décadas sin desarrollo legislativo específico.
En este sentido, resulta llamativo que tanto el Gobierno como la patronal invoquen la Constitución para sostener posturas opuestas. El primero, para justificar la reforma; la segunda, para rechazarla apelando a la libertad de empresa del artículo 38. Pienso que es un debate constitucional legítimo, pero en él la evidencia comparada europea juega claramente a favor de la tesis de que ambos artículos son perfectamente compatibles: 18 países de la UE han encontrado la manera de conciliarlos.
Frente al argumento patronal de que la negociación colectiva ya constituye un espacio suficiente de democracia laboral, cabe señalar que ambas dimensiones actúan en planos distintos y complementarios. La negociación colectiva regula las condiciones de trabajo. La participación en el consejo permite a los trabajadores influir en las decisiones estratégicas que determinan si habrá o no trabajo que negociar. No son instrumentos excluyentes; son complementarios. Y, como he expuesto antes, la experiencia europea así lo confirma: los países con mayor representación de trabajadores en la alta dirección no han debilitado la negociación colectiva, sino todo lo contrario.
Para quienes nos dedicamos a la enseñanza de la RSC y la reputación corporativa, este debate es una oportunidad pedagógica de primer orden. Ilustra, como pocos casos recientes, que la gobernanza no es un tecnicismo jurídico-mercantil reservado a abogados y economistas: es el núcleo duro de la RSC. Es la pregunta de quién decide, en nombre de quién y con qué criterios. La respuesta que dé España en los próximos meses dirá mucho sobre el tipo de capitalismo que queremos construir. O, más exactamente, sobre el que llevamos demasiado tiempo aplazando.
Referencias
Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39-48.
Ferreras, I. (coord.) (2026). Dos promesas para quienes trabajan: voz y propiedad. Comisión de Expertos del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España.
Freeman, R. E. (1984). Strategic management: A stakeholder approach. Pitman.
García Salazar, A., Echeverri Rubio, A., y Vieira Salazar, J. A. (2021).
Responsabilidad social corporativa y gobernanza: una revisión. Revista Universidad y Empresa, 23(40).
Retolaza, J. L., y San-José, L. (2012). Participación de los stakeholders en la gobernanza corporativa: fundamentación ontológica y propuesta metodológica. Universitas Psychologica, 11(2), 619-628.
Editor: Universidad Isabel I
ISSN 2792-1786
Burgos, España