Raquel Martín Ríos - Vie, 21/10/2022 - 09:57
La firma de un contrato.
Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XXXIV)
El contrato psicológico en organizaciones alude a ese acuerdo implícito de obligaciones y promesas mutuas intrínseco en la relación entre empleado y empleador. Este contrato, que se adquiere progresivamente por medio de diferentes experiencias de socialización dentro de la empresa, va fraguando un esquema psicológico en el trabajador guiando sus comportamientos, actitudes y decisiones. Entre las diferentes dimensiones que integran este acuerdo destacan: la percepción de justicia y confianza en la empresa, las percepciones y emocionales derivadas del grado de cumplimiento de las promesas entre ambas partes, el grado de satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la implicación en el trabajo.
El contrato psicológico, lejos de emplearse como un constructo estrictamente descriptivo que determina derechos y deberes, resurge como un elemento predictivo tanto de consecuencias individuales como de múltiples fenómenos organizativos. Uno de los principales impulsores de esta nueva cualidad predictiva es el incipiente mercado laboral digitalizado caracterizado por su ecosistema ambiguo, competitivo y ambivalente. Dentro de este contexto, prima la necesidad de desarrollar contratos estables y honestos entre empleado y empleador. Sin embargo, las rupturas del contrato psicológico son frecuentes, especialmente en el sector público donde la figura de autoridad es difusa y, en ocasiones, impersonal.
Las percepciones de injusticia y de incumplimiento de los acuerdos entre empleado y empleador supondrán señales inequívocas de violación del contrato psicológico. En este sentido, las consecuencias derivadas de esta ruptura se manifestarán a través de indicativos como la baja productividad, la falta de compromiso o engagement, las resistencias o sabotajes al cambio organizacional o una elevada tasa de rotación en puesto. Del mismo modo, la propia satisfacción laboral del trabajador, así como su salud mental y neuropsicológica, podrán verse comprometidas si aparecen inconsistencias entre expectativas y percepciones. Particularmente, los procesos atencionales y la toma de decisiones constituirán las capacidades superiores más vulnerables a contextos ambiguos e inconexos. Ambas capacidades cognitivas resultan primordiales para el desempeño de cualquier puesto de trabajo puesto que organizan y establecen la consecución de objetivos.
A pesar de que el contrato psicológico no simboliza una percepción compartida por todos los empleados de una misma empresa, el desarrollo organizacional representa una estrategia clave para salvaguardar la estabilidad e integridad de las frágiles dimensiones de este acuerdo psicológico. Medidas como la evaluación del clima laboral, la evaluación de desempeño o los programas de formación en puesto conforman redes de intervención para impedir potenciales rupturas del contrato psicológico. Además, el establecimiento y la divulgación de decálogos de buenas prácticas organizacionales no sólo establecerán las premisas claves para establecer un contrato psicológico explícito, sino que también permitirá palear las potenciales experiencias de ambigüedad en el puesto de trabajo. Finalmente, los programas de retención del talento implantados en una organización pueden desempeñar un aliciente para favorecer las actitudes positivas hacia la empresa, incluso en aquellas donde impere una estructura organizacional excesivamente jerarquizada. En este sentido, los problemas de comunicación y de despersonalización inherentes a la naturaleza de estas estructuras piramidales, que predisponen emociones negativas, pueden solventarse implantando políticas encaminadas al desarrollo de planes de carrera reflejando así la preocupación de la empresa por su activo más importante: los trabajadores.
Editor: Universidad Isabel I
ISSN 2792-1816
Burgos, España
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