Mano firmando un contrato de trabajo

- ¿Hasta cuándo puede durar mi situación de temporalidad en la empresa?

- Es muy común en la situación económica actual la concatenación de contratos laborales de diversa índole, que provocan la falta de estabilidad del trabajador en tanto en cuanto no le permiten tener una planificación de su vida personal y proyectos futuros.

Ante la pregunta suscitada, no existe una respuesta unitaria, pues nuestra legislación contiene una gran variedad de posibles vínculos laborales. Ello hace que puedan sucederse, por razón del objeto del contrato, que no de la relación laboral, diversos tipos contractuales, sin llegar a producir en el empresario la obligación de la conversión del trabajador a indefinido.

Por poner un ejemplo, es muy común comenzar la relación laboral con contratos formativos, en los cuales, por una parte, el trabajador adquiere experiencia, en el caso del realizado en prácticas, y formación, en el caso del contrato para la formación y el aprendizaje. El empresario, por su parte, obtiene ventajas desde el punto de vista del pago del salario y de las bonificaciones a la Seguridad Social, hecho que motiva su proliferación, especialmente en los momentos iniciales de la vida laboral de los trabajadores. Estos contratos pueden durar hasta dos años, en el caso de prácticas, o tres en el supuesto del contrato para la formación tal y como indican los artículos 11.1 y 11.2. del Estatuto de los Trabajadores.

Del mismo modo, también son muy utilizados los principales tipos contractuales temporales, a saber, el contrato para obra o servicio determinado, y el eventual por circunstancias de la producción recogidos en los artículos 15.1.a) y b) del ET. El primero de ellos está destinado a cubrir necesidades de personal para trabajos dentro de la empresa con “autonomía y sustantividad” propias dentro del proceso productivo de la empresa. Su duración puede extenderse hasta los tres años permitidos por el Estatuto de los Trabajadores, ampliables doce meses por convenio colectivo. Respecto del contrato eventual por circunstancias de la producción, observa una limitación temporal de hasta doce meses en un período de dieciocho, si así lo prevé el convenio.

De este modo, y en respuesta a la pregunta, la legislación laboral establece un límite genérico que opera en defecto de las limitaciones específicas anteriores. Dicha limitación establece que un empleado que trabaje en una misma empresa y puesto de trabajo por un tiempo igual o superior a veinticuatro meses en un período de treinta, tendrá derecho a obtener la condición de fijo (15.5.ET).

En esta limitación deberemos tener en cuenta que no operan a efectos de cómputo algunos contratos como los formativos, de relevo o interinidad entre otros.

En caso de que el empresario, superados los límites, no accediera a la conversión, estaría incurriendo en fraude de ley. Es más, en caso de que optara por acometer un despido del trabajador, las anteriores indemnizaciones abonadas al trabajador en concepto de finalizaciones de contrato, no compensarían en caso alguno la ulterior indemnización por despido, puesto que el Tribunal Supremo entiende que no puede convertirse al empresario en acreedor de un derecho derivado de un acto ilícito. Esta doctrina se ha visto reiterada por la STS de 20 de junio de 2018 (655/2018).

Entrada publicada el 06/11/2018

Editor: Universidad Isabel I

Burgos, España

ISSN: 2603-9087

Comentarios

MUY BUENAS,A TODOS.
GRACIAS, JOSE MANUEL, POR ESTA NUEVA ENTRADA EN EL BLOG. SIN DUDA, EN TIEMPOS DE CRISIS LA TEMPORALIDAD ES UN ASPECTO QUE INTERESA COMO TRABAJADORES.
ME QUEDO CON ESTA FRASE QUE RESUME, A MI ENTENDER, UN POCO LA ESENCIA: "Ante la pregunta suscitada, no existe una respuesta unitaria, pues nuestra legislación contiene una gran variedad de posibles vínculos laborales..".
Interesante la doctrina del TS que reseñas.
Un abrazo,

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