“Reskilling” y “Upskilling”: adaptarse a las nuevas situaciones con las softs skills

Trabajo y nuevas tecnologías aplicadas en el entorno laboral.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XLI)

Según el estudio de Manyika, et al. (2017), entre 75 y 375 millones de personas de todo el mundo, es decir en torno al 3% hasta el 14% de todas las personas en posición de trabajar deberán cambiar de puesto de trabajo de aquí al año 2030, debido entre otros factores a las nuevas tecnologías y su rápido impacto en la sociedad. Lo mismo apunta Strack et al. (2021) en su estudio, donde afirma que la automatización y la digitalización exigen adaptación y/o nuevas habilidades en los trabajadores.

En relación con el informe "The Future of Jobs Report 2020" del Foro Económico Mundial (2020), en cuatro de cada 10 trabajadores, las habilidades directivas blandas o básicas cambiarán en los próximos cinco años. Esto significa que solo 6 de cada 10 trabajadores podrán utilizar el conocimiento de lo que saben realizar en la actualidad para su trabajo en el año 2027. A diferencia de nuestros padres o abuelos, que podían desempeñar sus responsabilidades con los conocimientos adquiridos durante sus estudios o experiencia profesional, nosotros tendremos que seguir aprendiendo y adaptándonos a lo largo de toda nuestra trayectoria laboral.

Ante esta situación, surgen conceptos en el área de la dirección y gestión de los recursos humanos (RRHH) como “reskilling” caracterizado por la evolución necesaria de las competencias actuales que ya tenemos necesarias dentro de un mismo puesto o perfil con el paso del tiempo, o “upskilling” concepto que se refiere a adquirir nuevas habilidades o competencias y que no teníamos previamente. Por tanto, la adaptación de nuestras habilidades previas o la adquisición de nuevas habilidades directivas, son el único camino para seguir en nuestra senda de aquí al 2030, tal y cómo indica el grupo Santander. 

Diferencias entre reskilling y upskilling

Ambos conceptos se diferencian en varios aspectos entre ellos la formación. La formación de upskilling tiene como objetivo enseñar a los trabajadores nuevas competencias para mejorar su rendimiento en su puesto actual. Por otro lado, el reskilling, también denominado reciclaje profesional, tiene como objetivo formar a los empleados para que puedan adaptarse a un nuevo puesto en la organización. En general, se dice que el upskilling produce especialización y el reskilling produce versatilidad en los trabajadores que lo desarrollan, informa el grupo Iberdrola. 

De acuerdo con el informe Towards a Reskilling Revolution, realizado por el Foro Económico mundial (2019), las habilidades directivas blandas más premiadas actualmente en las organizaciones son: liderazgo, innovación, proactividad, creatividad, iniciativa o capacidad para resolver problemas.

Por el contrario, algunas habilidades directivas blandas que cada vez se valoran menos en el mercado laboral debido a que en el futuro podrían ser sustituidas por la automatización y la robotización son: precisión, memoria, gestión financiera, destrezas de orden matemático y la gestión temporal.

Bustos (2021) identifica diez habilidades directivas blandas básicas a conseguir o adaptar en cualquier organización y que son “innovación, aprendizaje activo, resolución de problemas, creatividad, iniciativa, liderazgo, resiliencia, flexibilidad, razonamiento e inteligencia emocional”.

El mismo autor, Bustos (2021) afirma que las habilidades se pueden adquirir o adaptar de forma diferenciada en el tiempo en función del tipo de habilidad, por ejemplo, “se tarda de uno a dos meses para habilidades relacionadas con las personas o la cultura organizacional, con el departamento de marketing o de ventas, pero se tarde de dos a tres meses para habilidades sobre desarrollo de producto e inteligencia artificial y de cuatro a cinco meses para Cloud computing o ingeniería”.

Poner en práctica nuevas habilidades

Aunque cada organización tiene su propio método para adaptarse a las nuevas situaciones, para poner en práctica un plan de nuevas habilidades o evolucionar algunas de ellas, es necesario:

1) Identificar las necesidades de la organización y determinar qué nuevas habilidades y puestos de trabajo son necesarios.

2) Evaluar las habilidades actuales de la plantilla para determinar que empleados precisan reskilling y quién upskilling.

3) Planificar actividades formativas y de entrenamiento que tenga en cuenta diferentes perfiles y proporcione una formación y entrenamiento accesible a cada trabajador.

4) Realizar una evaluación de mejora y que permita monitorizar la evolución de las habilidades y la capacidad de ajuste al puesto de trabajo.

A pesar de todo ello existen varios retos que pueden surgir durante el camino de instaurar el plan de reskilling y upskilling en las organizaciones, debido entre otros motivos a la falta de tiempo (a menudo es difícil encontrar tiempo para aprender nuevas habilidades o conocimientos), falta de recursos (adquirir nuevas habilidades o conocimientos a menudo requiere una inversión de tiempo y dinero), dificultad para adaptarse a nuevos conocimientos o habilidades (aprender algo nuevo puede ser desafiante, y puede tomar tiempo y esfuerzo adaptarse a nuevas habilidades o conocimientos), falta de motivación (a veces puede ser difícil mantener el interés y la motivación, especialmente si el proceso es largo o requiere mucho esfuerzo), o la falta de oportunidades (aunque un individuo puede haber adquirido nuevas habilidades o conocimientos, puede ser difícil encontrar oportunidades para utilizarlos en el mundo laboral).

Sin embargo, a pesar de todos estos retos, el upskilling permite ayudar a las organizaciones a tener un mejor rendimiento, debido a una mayor capacitación de los trabajadores, y el reskilling permite ayudar al compromiso de los trabajadores por la organización, a mejorar los procesos de adaptación a los puestos, y a su flexibilidad ante los cambios. Según un informe elaborado conjuntamente por TalentLMS, Workable y Training Journal, el 91% de las organizaciones consultadas consideran que ha habido un aumento en la productividad y que esto ha sido beneficioso para el cumplimiento de los objetivos (84%). Además, el 74% ha notado una mejora en su reputación y el 69% cree que ha contribuido a la fidelización de los empleados. 

Tal y como afirma Degreed (2021) el no poner en práctica el upskilling y el reskilling puede poner en riesgo a las personas, pero también a las diferentes organizaciones, por lo que debemos apuntar entre otras cosas a la creación del Corporate Reskilling Officer (CRO), y el Corporate Upskilling Officer (CUO).

Referencias

Bustos, A. (2021). El futuro del trabajo y las capacidades humanas. Reskilling y Upskilling en las organizaciones. Entrepreneur. 

Strack, R, Kovacs-Ondrejkovic, O, Baier, J, Antebi, P, Kavanagh, K y López-Gobernado, A (2021). Decoding global reskilling and career paths, Boston Consulting Group.

Degreed (2020). El estado de las habilidades en 2021: En peligro de extinción. Consultado en: 

Manyika, J., Lund, S., Chui, M., Bughin, J., Woetzel, J., Batra, P., Ko, R., y Sanghvi, S. (2017). Jobs lost, jobs gained: Workforce transitions in a time of automation. McKinsey Global Institute. 

World Economic Forum (2019). Towards a Reskilling Revolution: Industry-Led Action for the Future of Work, White Papers, 

World Economic Forum (2020). The Future of Jobs. Report 2020. OCTOBER 2020. World Economic Forum. 

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España