Alberto Benítez Amado Coordinador del Grado en Derecho
Jue, 16/06/2022 - 11:00

Recursos humanos, te queremos, en inglés sobre una pantalla de tablet

Los retos y desafíos de los recursos humanos.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XXVI)

El pasado mes de mayo, la Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas de la Universidad Isabel I organizó unas Jornadas Científicas sobre `La gestión de las organizaciones en el entorno digital´, donde diferentes profesores del Máster en Dirección de RR. HH. y otros colegas invitados pudimos participar y conversar sobre `Gestión del Talento en una época de transformación´. En este post, me gustaría sintetizar algunas de las ideas y reflexiones que abordé en relación con los retos y desafíos que tienen las organizaciones públicas en materia de Recursos Humanos.

Desde hace décadas, la gestión de los recursos humanos en los entornos organizativos se ha hecho más relevante que nunca; las organizaciones y sus responsables directivos son plenamente conscientes de la importancia de saber gestionar este activo fundamental, algo que no es ajeno a las organizaciones públicas pese a su naturaleza organizacional singular.

Un aspecto preliminar que hay que destacar es que las nuevas tendencias y cambios que están empezando a emerger en las organizaciones públicas en el ámbito de la dirección de RR. HH. están ocurriendo en un proceso paulatino de cambio que están experimentando las AA. PP.

Así, y como expresa Criado (2016), este proceso de cambio que está emergiendo responde “a presiones intensas orientadas a mejorar su rendimiento, atender mejor las necesidades de la ciudadanía y crear valor público en entornos cada vez más digitales”.

En los últimos años, diferentes autores y expertos de diversas disciplinas académicas -Gestión Pública, Ciencia Política y de la Administración, Derecho Administrativo y Teoría de las organizaciones- han propiciado una amplia literatura al respecto de las necesidades y cambios que deben experimentar las organizaciones pertenecientes al sector público para adaptarse a los nuevos cambios que están produciéndose en el entorno.

De este modo, podría afirmarse que el sector público se encuentra inmerso en un proceso de reflexión sobre la transformación que necesita para adecuarse a la sociedad del conocimiento, donde la tecnología y su efecto disruptivo condicionan el modelo de gestión.

Uno de los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones públicas es la búsqueda de una mayor flexibilidad organizativa, una tendencia dominante en el contexto de la OCDE, tanto en la esfera privada como en la pública, que aspira a conseguir políticas y prácticas de personal más flexibles.

Salón de actos

Salón de actos.

Como explica Longo (2001), ello se hace especialmente necesario en contextos como el español donde las prácticas de personal presentan rigidez normativa y procedimental, como ocurre en la mayoría de los modelos profesionalizados, basados en sistemas de mérito y de función pública. La búsqueda de mayor flexibilidad requiere, por consiguiente, desarrollar y perfeccionar los sistemas de garantías para evitar así riesgos de politización en el acceso al empleo público.

Este mismo autor, que en su trabajo aborda la modernización de la gestión pública de las personas, destaca algunos de los desafíos más importantes a los que deben hacer frente las organizaciones públicas las cuales deben realizar un esfuerzo de innovación.

En primer lugar, señala la incorporación de personas con un perfil idóneo para cumplir con los objetivos establecidos, para lo que recomienda la utilización de modelos de competencias que irían más allá de la mera demostración de conocimientos técnicos. A este respecto, hay que recordar que precisamente uno de los problemas más acuciantes de las administraciones públicas es la dificultad que tienen para la captación de talento, especialmente entre las nuevas generaciones que no encuentran atractivo para trabajar en el sector público, lo que podría afectar negativamente al progresivo relevo generacional que se vaya produciendo en los próximos años.

En segundo lugar, Longo (2001) afirma acertadamente que las organizaciones públicas precisan de instrumentos adecuados de selección de personal. Hace algún tiempo ya que las oposiciones están siendo cuestionadas como pruebas de acceso al empleo público, en tanto que difícilmente pueden ser adecuadas unas pruebas memorísticas de conocimientos especializados, cuando suelen ser otras las cualidades y competencias que se requieren en los distintos perfiles profesionales. Así, la experiencia observada en la dirección de los RR. HH. muestra cómo las entrevistas de selección, las pruebas de aptitud y personalidad, o las simulaciones, entre otras, podrían y deberían formar parte del repertorio habitual de instrumentos de selección de las organizaciones públicas.

En tercer lugar, la gestión de personas en el sector público también precisa de una profesionalización de sus órganos de selección, los cuales requieren estar legitimados por el conocimiento experto para así poder actuar con plena independencia de criterio. Ello contrasta con lo que viene ocurriendo en la función pública española donde quienes gestionan los instrumentos de selección establecidos -pruebas de conocimientos/oposiciones y acreditación documental de méritos- carecen de conocimientos en selección de personal, lo que afecta a la eficacia de los procesos.

En cuarto lugar, Longo (2001) también señala el desarrollo de instrumentos básicos de planificación de RR. HH., que en la actualidad son prácticamente inexistentes, y que proporcionan información válida para una eficiente toma de decisiones.

En quinto lugar, las organizaciones públicas deben aplicar mejoras para que la organización del trabajo sea adaptable a los cambios y necesidades que surgen en el entorno. Es decir, aunque la mayoría de las organizaciones públicas no actúan en entornos tan dinámicos como otro tipo de organizaciones, también han visto cómo han crecido sus necesidades adaptativas, lo que invita a repensar todos aquellos elementos internos restrictivos y de rigidez que producen resistencia al cambio. Ejemplos de estas necesidades podrían ser la diversificación y la flexibilización de los horarios de trabajo, la compensación de horas extra de trabajo por tiempo libre o el trabajo a distancia.

En sexto y último lugar, cabe destacar como importante desafío para la gestión pública de personas el de lograr mejoras en el rendimiento laboral de los empleados públicos, considerando las limitaciones que existen en el marco del sector público para la aplicación de recompensas de tipo extrínseco. Longo (2001) apunta la necesidad de que la promoción profesional esté vinculada al rendimiento, dado que generalmente es el mejor incentivo para estimular mejoras en el rendimiento. En cambio, la realidad del sector público evidencia que son los méritos formales -antigüedad, rango, diplomas, certificados, etc.- los que ocupan en los procesos de promoción aquel espacio que debería estar reservado a la evaluación de competencias y a la evaluación del rendimiento.

De un modo sintético y a partir de literatura académica relevante para la disciplina de la Gestión Pública, he intentado destacar algunos de los retos y desafíos que las organizaciones públicas deben afrontar en el ámbito de la gestión de personas si verdaderamente son conscientes del rol estratégico que ésta tiene para el éxito organizativo. Quizá el problema mayor sea que la mayoría de las políticas y prácticas de personal aquí mencionadas requieren reformas de amplio alcance en el seno del sector público que modernicen y transformen su diseño estructural e institucional.

Pese a las dificultades, se necesita también voluntad transformadora e innovadora, no solo de quienes dirigen las organizaciones públicas, sino también de quienes legislan las reglas normativas de juego.

En el contexto de las relaciones laborales (no funcionariales), ya empiezan a visualizarse en algunas administraciones públicas algunas prácticas innovadoras que pueden resultar interesantes de analizar y estudiar. ¿Quién dijo que el sector público no pueda innovar…?

 

Referencias bibliográficas:

- Criado, I. (ed.) (2016). Nuevas tendencias en la gestión pública: Innovación abierta, gobernanza inteligente y tecnologías sociales en unas administraciones públicas colaborativas. Madrid: Instituto Nacional de Administración Pública.

- Mendieta, M. V., & del Pino Matute, E. (2009). Dirección y gestión de recursos humanos en las administraciones públicas. Tecnos.

- Dolan, S. L., Cabrera, R. V. y Cabrales, Á. L. (2014). La gestión de personas y del talento: la gestión de los recursos humanos en el siglo XXI. McGraw-Hill Interamericana de España.

- Longo, F. (2001). Modernizar la Gestión Pública de las Personas: los desafíos de la flexibilidad. Revista del CLAD Reforma y Democracia, 19 (19), 1-14.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España

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