En toda universidad, es imperativa la necesidad de adoptar desde el principio un estilo de gerencia que sepa combinar la experiencia con la formación profesional y, sin lugar a dudas, la capacidad de sus directivos de asegurar un trato empático que impulse y fomente el buen clima organizacional y la armonía en las relaciones humanas. De manera categórica, deben quedar atrás aquellas prácticas que supongan algún tipo de «autoritarismo» traducido en el constante recordatorio por parte de aquel que «tiene el cargo» de que posee el control vertical y, por lo tanto, asegura su autoridad desde la frialdad y la distancia. En una universidad, absolutamente todo debe estar armonizado para formar, y todos sus miembros deben dirigirse bajo esta misma dirección.

trabajo en equipo con sus miembros de pieDe manera frecuente, se puede escuchar o leer que, entre las competencias requeridas para el talento humano del siglo XXI, se encuentra la capacidad de trabajar en equipo. Esta competencia indudablemente va a contar con aquel facilitador de los procesos que, por medio de una adecuada dirección del talento humano, sea capaz de mantener un conveniente grado de sencillez en el trato, con el objeto de llegar a reconocer todas aquellas capacidades de las personas que le corresponde organizar y, en su caso, coordinar. Por lo tanto, y en una institución educativa como lo es la Universidad, aquellos casos en los que un cargo o responsabilidad se desarrolla sin mayor cercanía ni horizontalidad sencillamente van a traer como consecuencia la dispersión del esfuerzo y el desánimo de sus integrantes.

En definitiva, cada organización debe contar con una tipología muy particular que caracterice a aquellas personas que desarrollan tareas de responsabilidad; no obstante, un denominador común es precisamente la capacidad de trabajo en equipo, la cercanía y empatía y la presencia efectiva con relación a las personas que le corresponde organizar. Nos referimos entonces al adecuado equilibrio entre responsabilidad – trabajo en equipo – empatía – cultura organizacional.

A juicio de Dias Sobrinho (2008, p. 87), «las respuestas de la educación superior a las demandas de la sociedad han de basarse en la capacidad reflexiva, rigurosa y crítica de la comunidad universitaria cuando define sus finalidades y asume sus compromisos». Es por ello por lo que nos acercamos al punto de la gestión del conocimiento. Es de resaltar que dicho concepto emerge a partir de una nueva gerencia y que, dado el proceso de vinculación de la Universidad con su entorno, se asimila este estilo gerencial. La Universidad, al asimilar la gestión del conocimiento como forma gerencial, debe adoptar una serie de consecuencias con el objeto de manejarse en un estilo de gestión que sea compatible con el mundo actual, pero que además permita preservar su identidad institucional, procurando con ello que las prácticas empresariales no penetren en su seno sin ningún tipo de análisis o consideración.

Sin lugar a dudas la gestión del conocimiento precisa una cosmovisión sistémica, ya que la naturaleza propia de la Universidad cuenta con aristas complejas que deben fomentar la innovación, la retroalimentación de conocimientos y la producción del saber, desde la convicción de que ese saber es de alcance universal. No obstante, este tránsito hacia un modelo gerencial desde el conocimiento no se produce de manera automática, ya que «dentro del conjunto de las organizaciones, las universidades han sido catalogadas como una forma especial o excepcional» (De Vries e Ibarra, 2004, p. 578).

La gestión universitaria entonces se convierte en una herramienta de alta significación, a los fines de saber discernir entre una estrategia u otra. Se trata, por consiguiente, de saber leer el mensaje que circunda a la institución, y así, aspirar a concebir un modelo gerencial que sirva de plataforma para que la institución pueda continuar respondiendo a su misión, en consonancia con los desafíos de los tiempos.

A la par de lo anterior es precisa la visión sistémica de la gerencia, considerando desde luego el talento humano como principal promotor de la misma. Así, «hacer productivos a los que trabajan con el conocimiento exige cambios de actitud no solamente de parte de toda la organización. Por tanto, precisará un proyecto experimental como todo gran cambio» (Druker, 1999, p. 222).

trabajo en equipo sentados en una mesaUno de los grandes retos a los que se enfrenta la Universidad como institución es la presencia del peso de la tradición y la costumbre. Este hecho puede conducir a que efectivamente cualquier cambio o modificación resulte finalmente en una variación de nomenclaturas y nuevas instancias administrativas, pero que en la práctica correspondan a lo que se había desarrollado hasta entonces. Por lo tanto, la gestión del conocimiento y la Universidad no deben ser vistas desde la cúpula, sino a partir del ejercicio formativo diario. Sin embargo, el cambio del modo de pensar es una labor sumamente difícil, ya que se debe partir del punto de las propias convicciones y de lo que en realidad se aspira a ser.

Se trataría entonces de una reforma que sea capaz de establecer las bases para que, efectivamente, el pensamiento pueda llegar a cambiar y con él, la asimilación del concepto de la Universidad como institución plural, horizontal y que no se aleje de la sociedad para producir conocimiento. La verticalidad de la organización está ahora en entredicho, ya que tras este modelo organizativo (si bien es cierto que pudo haber funcionado para un momento determinado) la evolución de la sociedad ha impulsado la tesis de que este sentido vertical no ha supuesto necesariamente el ofrecimiento de soluciones; más bien, ha supuesto un repensar de la direccionalidad de las relaciones humanas. Finalmente, y según afirma Morín (2012):

Una reforma de la Universidad suscita una paradoja: no se puede reformar la institución (las estructuras universitarias) si no se han reformado anteriormente las mentes, pero no se pueden reformar las mentes si no se ha reformado anteriormente la institución. (p. 4)

Referencias

De Vries, W. e Ibarra, E. (2004). La gestión de la Universidad. Revista Mexicana de la Investigación Educativa, 22, 575-584.

Dias Sobrinho, J. (2008). Calidad, pertinencia y responsabilidad social de la Universidad latinoamericana y caribeña. En IESALC-UNESCO, Tendencias de la educación superior en América Latina y el Caribe, pp. 87-112. Caracas: IESALC-UNESCO.

Druker, P. (1999). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Colombia: Norma.

Morín, E. (2012). De la reforma universitaria. Unipluriversidad, 1(2), 74-79.

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