Rafael Fernando Vega-Pozuelo Profesor del Máster en Prevención de Riesgos Laborales
Jue, 27/01/2022 - 10:00

coronavirusCoronavirus y teletrabajo en materia de PRL.

Serie: 'Cultura preventiva' (XXXVI)

COVID-19: emergencia de salud pública internacional

La epidemia de COVID-19 fue declarada por la Organización Mundial de la Salud una emergencia de salud pública de preocupación internacional el 30 de enero de 2020. Debido a ello, la mayor parte de las empresas y organizaciones tuvieron que adoptar un régimen de trabajo en régimen domiciliario -con diferentes matices que el teletrabajo-.

gráfico 1

¿Trabajo en régimen domiciliario = teletrabajo?

En virtud del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores el trabajo a domicilio es aquél en el que la prestación de trabajo se ejecuta en el lugar libremente elegido por éste sin vigilancia del empresario. Sin embargo, el teletrabajo supone una forma de realización del trabajo basada en el uso de las tecnologías de la información y se efectúa fuera de los centros del empleador de manera regular. Pueden existir formas de teletrabajo en las que exista una vigilancia empresarial.

Como cita el Tribunal Supremo, en una sentencia de 11 de abril de 2005 (recurso núm. 143/2005): “no se trata de conceptos coincidentes, porque el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distinto de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en la que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo online), aunque este elemento del control pudiera ser hoy menos decisivo en orden a la calificación y en cualquier caso las formas de control a través de las tecnologías informáticas no siempre son equiparables a la vigilancia tradicional, que es la que menciona el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores por referencia a los tipos también tradicionales del trabajo industrial a domicilio”.

Preguntamos a los compañeros qué opinan sobre los riesgos laborales en régimen domiciliario

Para hacer la consulta hemos empleado, como principal herramienta, la encuesta. Pretendemos conseguir la valoración de las personas que trabajan en una empresa de ámbito nacional de la rama de la ingeniería y consultoría técnica, respecto al trabajo en régimen domiciliario, con alrededor de 15.000 empleados.

Esta encuesta recogía, en su mayor parte, percepciones y no hechos o datos objetivos. Los resultados obtenidos permiten conocer la percepción general del trabajo en régimen domiciliario.

En este trabajo se cuantifica, desde el punto de vista de los riesgos psicosociales, las respuestas recibidas a la encuesta, y se realiza un análisis preliminar de los aspectos que han sido identificados como más relevantes para el fin de esta.

grafico 2

Percepción de los riesgos psicosociales

Los trabajadores en régimen domiciliario perciben, en su mayoría, la existencia de algunos riesgos asociados a la falta de desconexión digital y organización del tiempo de trabajo (figura 3). El número de respuestas que evidencian estos riesgos ha sido en algunos casos significativo, superando el millar de personas trabajadoras las que han contestado que los sufrían sobre el total de las que han contestado la encuesta.

gráfico 3

En cuanto al bloque de organización del trabajo, en la figura 4 puede observarse cómo la mayoría de los encuestados considera que asume igual cantidad de trabajo y su rendimiento personal es ligeramente mayor que en el trabajo presencial.

grafico 4

En conclusión…

El nivel de satisfacción psicosocial de los trabajadores en régimen domiciliario puede estar influenciado por una serie de dimensiones que tienen mucha relación con elementos como la comunicación frecuente, oportuna y precisa; el respeto mutuo entre todos los empleados de la organización; y la existencia de objetivos compartidos. Sin embargo, consideramos que la encuesta empleada no nos permite demostrar si la comunicación orientada a la resolución de problemas tiene un impacto positivo en la satisfacción de las partes interesadas.

Por lo tanto, la gestión del trabajo en régimen domiciliario podría satisfacer mejor a las partes interesadas a través de mecanismos comunicativos y a través de relaciones de alta calidad entre las partes interesadas. Las encuestas realizadas pueden entrever que cada grupo de trabajadores en régimen domiciliario adopta creencias particulares y se comporta de una manera específica en el contexto de un sistema empresarial. La comunicación frecuente, el intercambio de conocimientos, los objetivos compartidos y la satisfacción con los responsables y jefes directos, gerentes y clientes de la administración pública pueden ser los principales factores que diferencien a los grupos de trabajadores en régimen domiciliario.

Nuestros resultados sugieren la existencia del riesgo de que se produzca una fragmentación significativa entre los diversos grupos de trabajadores, especialmente entre aquellos que trabajan presencialmente y los grupos que trabajan a distancia. Los canales de comunicación son fundamentales, lo que sugiere una necesidad de fortalecer unas estructuras formales adecuadas que faciliten la interacción entre estos grupos, como la celebración de reuniones periódicas, la realización de talleres y dinámicas, bloques de formación específica, el establece canales oficiales de comunicación individualizados y/o de grupo: correo electrónico, redes sociales, videoconferencia, teléfono... y cultivar buenas relaciones entre los grupos de trabajadores, de manera que cada trabajador comprenda lo que hacen otros y qué beneficios pueden recibir de ellos.

Finalmente resulta necesario, de cara a minimizar los riesgos laborales específicos asociados al trabajo en régimen domiciliario incluir en los planes de gestión y programas de formación y acogida el problema del conflicto trabajo-familia, la difusión de las medidas de conciliación, la aceptación del equilibrio trabajo-familia entre empleados y jefes de equipo, la disponibilidad de opciones de equilibrio trabajo-familia para empleados sin hijos, los límites de tiempo para la programación y el anuncio de reuniones importantes, así como el reconocimiento y ponderación del trabajo realizado. En definitiva, la existencia de un liderazgo, en todos los niveles y territorios de la empresa, que sea realmente efectivo y que centre la atención en la productividad, en los resultados y en el cumplimiento de objetivos por encima de observar procesos y personal presente en las oficinas.

​Editor: Universidad Isabel I

Burgos, España

ISSN 2695-284​X

 

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