Alfredo Herrera - Lun, 28/07/2025 - 10:22
Departamento de Recursos Humanos en una empresa.
Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (LXXII)
Hace unos meses, trabajando con una empresa familiar que conozco bien, me topé con una escena que cada vez se repite más en las organizaciones: el fundador, de la generación Baby Boomer, había dado paso a sus hijos —entre la Generación X y los Millennials— para iniciar una etapa de profesionalización. Hasta ahí, todo dentro de lo esperable. Lo llamativo fue el paso siguiente: nombraron como gerente a un joven brillante de la Generación Z, quien se rodeó de un equipo técnico de su misma generación para liderar a quienes llevaban años en la casa: Boomers, X y Millennials.
¿El resultado? Estilos que chocaban, decisiones que se interpretaban de forma distinta y ritmos que no siempre cuadraban. Pero también una riqueza inmensa. Una posibilidad real de integrar lo mejor de cada época. Esa experiencia me mostró algo que ya intuía: gestionar la diversidad generacional no es cuestión de moda, es una necesidad urgente.
Las generaciones que están (y las que vienen)
Hoy coexisten en muchas empresas varias generaciones, y cada una llega con una mochila distinta:
- Baby Boomers (1946-1964): compromiso, constancia y respeto por la autoridad.
- Generación X (1965-1980): autonomía, sentido práctico y visión de largo plazo.
- Millennials (1981-1996): orientación al propósito, necesidad de feedback y agilidad digital.
- Generación Z (1997-2012): nativos digitales, visuales, veloces, comprometidos con la cultura.
- Generación Alfa (2013 en adelante): todavía en edad escolar, pero ya mostrando rasgos que exigirán nuevos códigos cuando entren en el mercado laboral, nativos en IA y acostumbrados a interactuar con asistentes inteligentes desde edades muy tempranas.
Conflictos y oportunidades: cuando el tiempo nos atraviesa
Es normal que en este contexto surjan tensiones. Algunas ya se están haciendo evidentes:
- Formas de comunicarse: reuniones versus mensajes breves, mails frente a audios o emojis.
- Estilos de liderazgo: jerárquico y basado en la experiencia vs. colaborativo y horizontal.
- Tecnología: hay quien la incorpora al vuelo y quien necesita acompañamiento.
- Relación con la empresa: desde la fidelidad a largo plazo hasta el deseo de contribuir con algo significativo durante un tiempo.
Ahora bien, si se gestiona bien, esta diversidad es oro puro. Pocas cosas son tan potentes como unir experiencia con frescura, visión estratégica con disrupción, oficio con innovación.
Cinco claves para una gestión intergeneracional desde RRHH
- Cultura inclusiva generacional: hablar de diversidad es también hablar de edades. Aquí no sobra nadie. Todos suman, siempre que se les escuche.
- Equipos mezclados a propósito: crear grupos de trabajo intergeneracionales no solo por necesidad, sino con intención. Las ideas que salen de ahí suelen ser más completas y realistas.
- Liderazgo adaptado: formar a quienes lideran para que entiendan qué mueve a cada generación. No se trata de cambiar tu esencia, sino de ampliar tu rango.
- Comunicación: usar distintos canales está bien, pero lo importante es que todos sientan que el mensaje también iba dirigido a ellos.
- Mentoría en doble dirección: no demos por hecho que solo los mayores tienen algo que enseñar. Un buen programa de mentoring cruzado puede transformar la cultura organizacional.
Diagnóstico generacional interno: una herramienta para empezar a moverse
Una forma práctica de abordar todo esto es realizar un diagnóstico generacional interno. No hace falta complicarse: observar, preguntar, escuchar y mapear. Algunos puntos clave que pueden revelarse:
- ¿Cuál es la composición real del equipo por generaciones?
- ¿Dónde aparecen los principales desencuentros?
- ¿Qué aprendizajes podríamos estar perdiendo por no cruzar experiencias?
- ¿Qué talentos no están brillando del todo por falta de conexión con sus referentes?
Este tipo de ejercicios permitirá diseñar acciones realistas, desde talleres hasta políticas de onboarding que tengan en cuenta no solo el "qué hacemos" sino el "desde dónde venimos".
Este es un momento increíblemente bueno, una oportunidad única para crear ecosistemas de experiencia y renovación.
No se trata de que todos piensen igual, sino de que cada uno aporte lo que sabe desde su historia. Las empresas que consigan tender puentes entre generaciones, mapear el conocimiento que ya tienen y crear espacios para compartirlo, estarán mejor preparadas para lo que viene.
El futuro no lo traerá una sola generación, sino aquellas organizaciones que aprendan a escucharse y evolucionar juntas.
Alfredo Herrera. Mentoring - Interim Management. https://www.linkedin.com/in/alfredoherreragonzalez/
Bibliografía
- Tapscott, D. (2009). Grown Up Digital. McGraw-Hill.
- Harvard Business Review (2020). "How to Manage a Multi-Generational Team”.
- SHRM Foundation (2017). Managing the Multigenerational Workplace.
- Pew Research Center (2023). Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins.
Editor: Universidad Isabel I
ISSN 2792-1816
Burgos, España