Alejandra Trillo Peña et al - Lun, 24/11/2025 - 11:58
Preparar un Plan de Formación Integral en la Empresa.
Serie: ' Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (LXXVI)
Autores: Alejandra Trillo Peña (egresada del Máster en RR HH); Manuel Silvero Lopo, (egresado del Máster en Dirección de RR HH); Marta Ruiz Ariño, (egresada del Máster en Dirección de RR HH) y Sheila Fuente Pérez, (alumna del Máster en Dirección de RR HH).
En la actualidad, la formación en la empresa juega un papel crucial en todos los aspectos, ya que esta no solo interesa al empleado generando una mayor empleabilidad, sino que también genera beneficios a las organizaciones (Rodríguez y Walters, 2017). En este contexto, las organizaciones se encuentran inmersas en una creciente competitividad, por lo que aquellas que quieran hacer frente al desafío de la competitividad y permanecer en el mercado necesitarán contar con trabajadores formados y motivados. Esto se debe a que los trabajadores son el principal recurso que marca la diferencia competitiva entre las organizaciones (Boon et al., 2018).
Sin embargo, aún encontramos empresas que carecen de una cultura sólida y establecida en formación y desarrollo profesional. En muchos casos, estas organizaciones se caracterizan por realizar acciones formativas puntuales y esporádicas, centradas exclusivamente en necesidades técnicas específicas y puntuales. Todo esto refleja la ausencia de un programa integral que abarque todas las dimensiones del desarrollo profesional a medio y largo plazo. Esto supone un reto considerable para las áreas de Recursos Humanos.
Desde el punto de vista teórico y conceptual, la formación organizacional se considera un proceso fundamental para mejorar el desempeño presente y futuro de los empleados mediante la adquisición y perfeccionamiento de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el desarrollo efectivo de sus funciones (Hanaysha, 2016). Esta definición enfatiza que la formación no es meramente un instrumento para cubrir deficiencias inmediatas, sino una estrategia esencial para el desarrollo integral del talento humano, que contribuye de manera directa al éxito y a la ventaja competitiva sostenible de la organización.
La cultura del aprendizaje en la empresa: un aspecto clave para el plan formativo integral
Las áreas de RRHH deben identificar si la empresa tiene una ausencia de una política de formación continua que responda tanto a las necesidades actuales del mercado en que opera la empresa como a las expectativas internas del personal. Por tanto, el problema no solo radica en la ausencia de un plan formativo, sino también en la necesidad de fomentar una verdadera cultura del aprendizaje y desarrollo profesional en la empresa. Esta cultura debería trascender la mera adquisición puntual de conocimientos técnicos específicos para convertirse en un proceso continuo, coherente y alineado estratégicamente con las necesidades organizativas y las expectativas profesionales de los empleados.
Diseñar un plan formativo integral requiere combinar estrategias de upskilling (adquisición de competencias avanzadas para desempeñar con eficacia las funciones actuales) y reskilling (adquisición de nuevas competencias que permitan a los empleados afrontar futuros retos profesionales y organizativos). En caso de que se adopte teletrabajo en la empresa, asimismo, dada la descentralización y la flexibilidad del trabajo derivadas de la política de teletrabajo, resulta imprescindible integrar en el diseño formativo las metodologías innovadoras de formación no presencial (e-learning), que garanticen accesibilidad, adaptabilidad y eficacia del aprendizaje. Con ello, se pretende potenciar el desarrollo de los empleados, mejorar el clima organizacional, disminuir la rotación laboral y consolidar la ventaja competitiva de la empresa en un mercado altamente dinámico y cambiante.
Pasos para la elaboración de un plan formativo integral
A. Diagnóstico e identificación de las necesidades formativas de la empresa
Para diseñar un plan efectivo, es imprescindible realizar un diagnóstico exhaustivo que permita identificar las necesidades formativas a nivel organizacional, de tareas e individuales (Pinzone et al., 2019). El análisis organizacional aborda la misión, visión, cultura, clima laboral, estructura y objetivos estratégicos. Es importante considerar los resultados de las encuestas de clima laboral y detectar posibles áreas con poca cohesión, lo que subraya la urgencia de programas que fomenten la integración y la comunicación interdepartamental (Post, 2015). El análisis de tareas se basa en la descripción de puestos, evaluando responsabilidades y dificultades (Smith, 2015). Finalmente, el análisis individual identifica cómo los empleados desempeñan sus funciones y sus necesidades específicas, considerando la antigüedad y promoviendo la autoevaluación continua para personalizar la formación (Malek et al., 2018).
El plan de formación, a su vez, se debe adaptar en el marco de una política de formación continua y sistematizada, enfocada en atender no solo los requerimientos técnicos inmediatos, sino también aquellas competencias necesarias para un futuro desarrollo profesional efectivo. De esa manera se promueve una cultura organizativa sólida orientada al aprendizaje continuo y a la mejora constante del desempeño individual y colectivo.
B. Diseño y planificación del plan formativo
A partir de los resultados del diagnóstico previo se fijan los objetivos formativos, acordes con las necesidades de la empresa y alineados con su estrategia de negocio. Algunos objetivos pueden enfocarse en:
- Desarrollar competencias técnicas: Mantener actualizados a los profesionales de las áreas de Asesoría Energética e Ingeniería en las novedades legislativas y tecnológicas de un sector altamente dinámico.
- Mejorar la satisfacción del cliente y la calidad del servicio: Mejorar habilidades de comunicación, trabajo en equipo y relación con el cliente, sobre todo para Ingenieros y Asesores que trabajan en las oficinas de los clientes.
- Desarrollar competencias blandas y habilidades de liderazgo: El desarrollo de las soft skills es muy importante para la cohesión de equipo, ya que favorecen la participación interdepartamental, el buen ambiente de trabajo y satisfacción de los colaboradores.
- Fomentar el crecimiento profesional y retención del talento: Disminuir la dependencia de perfiles externos (freelance) y fidelizar a los profesionales de alta cualificación, especialmente en el área de Ingeniería, mediante un plan de desarrollo interno que potencie la motivación y el aprendizaje continuo (Frazier and Tupper, 2018)
A partir de cada objetivo se diseñan las formaciones concretas y su alcance, lo que implica determinar aspectos como la metodología formativa (presencial u online, método 70-20-10, outdoor training, gamificación, coaching o mentoring), el título de la formación, el objetivo específico, el colectivo destinatario, la duración, el formador (interno o externo), el lugar de impartición y el coste para la organización.
En caso de empresas muy especializadas o en caso de que los temas técnicos seas especializados, se podrá utilizar un modelo mixto, combinando formadores internos (especialistas senior) para cursos técnicos y de cultura organizativa (mentoring), mientras que, por otro, se contará con proveedores externos (consultores o docentes acreditados) para formaciones avanzadas y procesos de coaching. La elección de los formadores externos, a su vez, debe atender a un perfil en que se tome en cuenta la experiencia, formación y capacidad de adaptar los contenidos al sector concreto de la organización. En cuanto al formador interno, además, se deberá tomar en cuenta aspectos como la antigüedad en la empresa, la trayectoria profesional y habilidades blandas como la capacidad de colaboración, la empatía y con motivación para acompañar, guiar y facilitar conforme a la cultura de la organización
Este planteamiento global asegura que cada acción formativa responda a una necesidad crítica y contribuya al posicionamiento estratégico de la organización.
C. Implementación del Plan de Formación
Un plan de formación efectivo requiere un cronograma de implementación, que, a su vez, se debe adoptar atendiendo al modelo formativo elegido y los objetivos identificados. Dicho cronograma, a su vez, debe elaborarse tomando en cuenta las dinámicas de trabajo de cada área para lograr que los destinatarios se impliquen y adquieran los resultados esperados.
D. Evaluación de la efectividad de la formación
La evaluación de la efectividad de la formación se llevará a cabo en cuatro niveles sucesivos (Blanchard and Thacker, 2023). En primer lugar, el nivel de reacción se medirá a través de encuestas de satisfacción tras cada acción formativa, incluyendo la percepción sobre la utilidad de los procesos de coaching y mentoring. En segundo lugar, el nivel de aprendizaje se valorará mediante pruebas, ejercicios prácticos y observaciones directas, con el fin de confirmar la adquisición de las competencias previstas. A continuación, el nivel de comportamiento se analizará mediante un seguimiento continuo a cargo de los responsables de área y del equipo de Recursos Humanos, examinando cambios tangibles en la práctica diaria, tales como mejoras en la comunicación con el cliente o la colaboración interdepartamental. Finalmente, el nivel de resultados se fundamentará en la revisión de indicadores organizativos (rotación, satisfacción de los clientes, reducción de costes por contratación de freelance, etc.) para determinar la contribución global del Plan de Formación al desempeño y competitividad de la empresa.
Plan Formativo Integral
Un Plan Formativo Integral constituye un paso decisivo para posicionar a las empresas como una organización que invierte estratégicamente en su capital humano, abordando tanto los requerimientos técnicos de áreas clave como el desarrollo de competencias relacionales y de servicio al cliente. La introducción de metodologías de aprendizaje innovadoras apuesta por un modelo formativo flexible y centrado en las personas, impulsando el crecimiento profesional e integrando equipos de manera más eficiente. Estas iniciativas, además, reducen la necesidad de recurrir a perfiles externos (freelances), optimizan los recursos financieros y promueven la retención del talento, al fortalecer la motivación y la cohesión interna. En conclusión, la implementación de un Plan Formativo no solo aportará las competencias necesarias para afrontar los retos actuales y futuros, sino que también incidirá de forma positiva en el clima laboral, la imagen de marca empleadora y la competitividad sostenible de la empresa en el mercado.
Editor: Universidad Isabel I
ISSN 2792-1816
Burgos, España
Bibliografía
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*Nota: esta entrada se ha elaborado a partir de la actividad evaluable realizada en la asignatura “Técnicas de Gestión del Talento y el Desarrollo Profesional” del Máster en Dirección de Recursos Humanos (Curso 24/25).